一、走出人事部去了解。
在过去，我们都是等其它部门报告用人计划才去招聘，等他们在提出的时候往往是他们实在支撑不住了才报需求。在这个时候，我们都是被动的，发布招聘广告，收取简历，安排面试，至少要10天的时间。这引起了用人部门不满，认为我们办事没效率。建议经常和其他部门沟通，了解人事变动，询问是否需要招聘，有没有新业务拓展等，提前做好准备。
二、传统渠道和新兴渠道两者结合。
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传统渠道都是招聘会、网上招聘等。但90后中已经不流行这些应聘方式。在这个时候，我们需要用更多的新兴渠道，如：微信，微博，互动社区等。职位、含金量比较高的职位我们还是通过正规的途径来招聘以显示其专业性。
三、内部人员介绍。
事实上，这种方法许多公司都在使用，甚至奖励成功介绍新员工入职的员工。但首先应该注意建立优秀的企业文化，以人为本，创造一个和谐的工作环境，与员工之间的诺言要遵守，不要欺骗，这样，有职位产生了空缺，员工也很乐意介绍认识的人来应聘。否则，他自己都想走。
四、接受应届毕业生。
部分企业认为现时的90后应届毕业生不靠谱，吃不了苦，容易离职，不能录用，一定要招经验人士。这部分企业往往只重视眼前的利益，目光短浅。其实，90后跟以前的80后一样都是在不认可中度过的，以后也将成为社会的中坚力量，是一种必然趋势。如果公司环境不差，生活条件较好的他们不会因为在乎工资低而马上离开的。其实大部分企业跟他们签订的合同只有一两年，既然企业不打算长期录用，为何要新员工长期做呢?接受大中专院校毕业生是我们的社会责任。
五、找第三方代理招聘。
个人的力量是有限的，企业HR的招聘手法跟不上时代，社会在发展，各个方面都在改变，我们可以偿试把专业的事情交给专业的人来做，找第三方广东招才通劳务派遣公司代理企业招聘人才，代理招聘可以解决企业的这些问题：
1、企业耗费了很多成本发布招聘广告，效果不佳。
2、企业收到如“山”的简历，质量不高。
3、企业花费巨大的人力成本做了大量筛选和面试初中级职位的工作，收效却未必满意。
4、短时间内的批量招聘，无法最优的整合各种招聘渠道，无法使招聘的成本最小化。
代理招聘使企业节省成本、繁杂的筛选，面试环节，减少人员的投入，避免重复操作，节省大量工作时间，招聘事宜、快捷、简易。帮助企业实现人事工作的标准化和流程化，提高工作效率。
###2实现快速精准招聘的方法有很多，本次介绍三种。
1.社群
利用社群进行精准招聘是目前最简单易行，针对性最强，有效性也极高的招聘形式。因为社群是某个行业、某种职业或者某种爱好的人在一起。比如机械行业有机械行业的社群，化工行业有化工行业的社群。如果HR要重点招聘的人才就在这个行业内，不防可以通过这种方式尝试宣传一下，往往有奇效。
我每次要招聘HR的时候，只要在当地的一个人力资源社群里发信息，什么智联招聘和前程无忧根本就不用发。那个社群的群主手里有3000的HR，我从发招聘信息到人才最终上岗，一共就用了3天的时间。
其实，社群不仅可以被动的加入别人的，我们也可以自己主动建群啊!现在很多招聘的HR已经不会守株待兔了，会主动建设微信群，通过发布一些免费的资料或者免费的PPT吸引人们入群，然后迅速把一有专业能力的人才吸引到一起。以便于自己将来在这个微信群里定向地发布招聘广告。
2.搜索
如果你实在不会利用社群，那么可以试试招聘网站的简历搜索功能，能帮助你快速、精准地获取到人才简历。不过运用这种方法的前提是公司购买了足够的招聘网站下载简历的权限。有了这种权限，我们才能看到筛选出来简历的候选人的联系方式。
这里建议，不要用网站自带的选择性条件去过滤简历。因为这样筛选出来的简历太多了，通常和我们岗位的契合程度比较低。这样我们可能还是要花费大量的时间去筛选。比较好的方式，是通过设置关键词的方式去搜索简历。
这里可以用的关键词包括岗位的名称、岗位涉及的职责或者职能、也可以是行业的类别、项目的名称、软件的名称、一些技能的名称等。如果一个关键词不够，我们可以多试几个关键词。也可以两个或者三个关键词一起搜索，这样定向性更高。
对于筛选出来适合岗位的简历也别高兴得太早。一是因为这些简历里面很多人可能还在职，人家可能根本没想找工作。二是因为就算是有一部分在找工作，但是他选不选我们公司还不一定。所以为了应对这种情况，我们应该多找一些通过此方式筛选出来的简历。
3.关系
如果社群和网站搜索都不行，还有一种方法，就是利用个人的关系网络。如果我们认识另外一家公司的HR也在招聘和我们类似的岗位。假如他们的招聘需求已经满足了。我们可以利用个人关系，和他们要一下他们当初面试的候选人简历。
这种方法的好处是，我们还可以一并了解一下这些候选人面试以后，我们这位HR朋友对他们的评价。说不定，这位HR朋友还能直接给我们推荐呢。
有一次公司电商部上线，公司急招一个美工岗位。结果在一个晚上和几个HR朋友吃饭的时候说起来了，其中一位还算不是很熟的HR说他公司今天刚好面试了一批美工岗位。一共面了十几位候选人。他们面试完以后觉得有两个人非常合适。
最后他们选了其中的一位，那位的经验比另一位多1年，籍贯是当地人。另外一位虽然籍贯不是当地的，但籍贯也是本省的，而且也已经在当地买房子了，也挺优秀的。他向我推荐这个人。
第二天，这位HR就把这个人的简历给我发过来，还一并发了几份他面试的其他的美工的简历。说这几个候选人是当一起面试的，都还不错，但是比不上他推荐的那个人。让我可以放在一起面试比较一下。我们就直接用他推荐的这些人面试以后，发现他推荐的这位候选人果然很优秀。最后我们就录用他了。
先别急着说如果我是个新人，没有人脉怎么办。我现在所在的这个城市，原本一个亲戚朋友都没有，不到半年的时间，就有了很多的好友，参与了很多的社群。再不懂社交的人，认个师傅、抱个大腿啥的总还是会的吧。
在你还是个Nobody的时候，人际关系这东西永远不会自己找上你。你得主动一点，积极一点，善良一点，甚至有的时候“傻”一点，别人才愿意和你这个Nobody接触，才愿意帮助你。
其实和其他公司的HR建立起一种友善的关系还能够帮助我们做背景调查。我有时候拿不准某个候选人的时候，只要这个人的工作经历不是全部在国外，一般3个电话以内就能问出来。
运用个人关系的时候还要注意两点，一是关系这东西是需要维护的，如果你平时从来都不和别人交往，到了要用着别人的时候，别人又为什么帮你这个忙呢?二是帮忙是相互的，你如果需要别人帮忙，就要有帮助别人的准备。当然这种互相帮助的原则是在不损害公司利益的前提下。
###3抛开无法回避的大环境，笔者作为国有企业人力资源工作者，更想从企业用人角度提出一些积极的想法。对于能够创造就业机会的企业而言，通过校园招聘吸纳一部分符合企业要求的应届生，一方面既有利于企业人才储备，另一方面也是缓解目前严峻就业形势最直接最有效的途径，具体可从以下两个方面来考虑。
相比其他招聘方式，校园招聘优势多多
“争天下必先争人，取市场必先取人”，相信这是当前很多企业管理者对人才的共识。但在现实中，企业却发现在成熟劳动力市场中寻找合适人才的难度与日剧增，特别是遇到紧急突发业务，需要大量目标人才的时候，供求矛盾尤为突出：一种情况是，劳动力市场存量有限且资源较为分散，企业面临数量供给不足、提高渠道挖掘成本的风险;另一种情况是，现有劳动力市场无法提供符合最新生产力要求的人才。要预防这种情况，显然校园招聘是一个不错的选择。
从时间上看，校园招聘具有集中时间优势，便于企业根据自身经营战略提前做好人力资源规划，更有助于企业在集中地时间点批量储备人才，进一步降低招聘管理成本。高校毕业生在综合素养、知识理念、学习能力方面相较于其他劳动力群体具有明显优势。
当前的市场越来越倾向选择具有创新能力的企业，及时对自身人才结构做出调整成为各企业发展的迫切需求。企业要么培训培养内部人才，要么在市场上挖掘现成的创新人才，但现实情况是，企业通常很难在市场上找到这样的人才，优秀应届生的引入将很大改善此种局面。一是当前以90后、95后为主体的高校毕业生，他们最大的特点就是学习能力强，容易接受新鲜事务，个性独立，思想开放，直接对应届毕业生进行新技术培训，可以提升技术升级的效率;二是应届毕业生也可以填补因老员工技术升级空缺的岗位，为未来新技术体系搭建储备后备人才;三是企业基于培训性价比考虑，通常优先选择对企业忠诚度高的员工作为培训对象，而这部分员工中尤以往年应届毕业生身份进入企业的占多数。以笔者所在企业为例，当前企业高级经营管理团队中有50%的管理者来源于校园招聘，成为企业高管团队成员的第一大来源渠道。实践证明，应届毕业生在企业基层中锻炼成长，更易认同企业价值观，工作稳定性更强，工作成绩更明显。
以笔者所在IT行业为例，近些年云计算、物联网、大数据成为各企业争相发力的焦点，但当从市场寻找既有人才成为瓶颈后，以阿里巴巴、腾讯、百度为代表的互联网龙头企业便着重自己培养数据挖掘、云平台搭建等新兴岗位人才，有力保障了新技术后备人才队伍建设。所以如果招聘的这批在互联网的怀抱中成长起来的90后中真的有人能够成长为这样的技术骨干，前期的投入算什么!
此外，招聘应届毕业生对企业文化传承具有深远的意义。企业管理实践中，我们会发现社会招聘的员工在技能业务表现上良好，但常常因为文化价值理念的不同而给企业带来管理上的难题，甚至影响团队合作和企业利益。然而，应届毕业生带有鲜明的“璞玉”特质，更容易接受其所在企业的文化价值观。相比社招员工，企业能够利用较少的培训成本将应届毕业生培养成高度认同企业价值观且具备创新思维的新型员工，对企业发展形成良好的助力作用。伴随着在公司年限的递增，这些成长起来的新员工在企业文化价值观潜移默化的影响下，工作中的行为方式已经趋于和谐统一，对企业的忠诚度也高于一般社招员工，稳定性更佳。这为企业的文化传承奠定了坚实的基础。
应届生的高离职率是可以化解的
很多企业不认同校园招聘的主要原因有二：一是应届生没有工作经验，不能马上承担岗位任务，需要经过培训，增加成本投入;二是应届生流失率高，花了很多功夫才招聘来的员工极容易流失，得不偿失。
这两个问题是可以通过内部解决的。从事一份新工作，任何人都需要有适应的过程。相比有经验员工，应届毕业生的适应周期要长一些，需要从企业文化、岗位工作流程、工作要求等各个方面进行熟悉了解。企业可以通过内部战略规划下的关键价值链梳理出不同岗位层级及任职要求，有目的性地招聘适合本企业文化价值观及能力导向的应届毕业生。之后根据应届毕业生的特点安排合适的基础工作。一方面，践行“人才要从基层锻炼培养”的理念，让大学生通过基层岗位熟悉企业文化，积累一线工作经验，锻炼能力，另一方面，通过对基础岗位工作的剥离，可以释放老员工一部分工作精力，使得企业有条件对老员工进行技术更新培训，安排更多挑战性工作。任何人和事物在新的环境下都需要成长的过程，作为企业管理者，不能用过于严苛的眼光看待应届毕业生，将他们等同于有社会经验者，而是应该理性分析应届毕业生特点，取其所长避其所短，合理安排工作岗位，相信这个年轻的群体必将成为企业发展后劲的主力。
而针对流失率高的问题，除去毕业生自身浮躁、好高骛远的因素外，个人发展空间的问题很大程度上源于企业自身管理规范性、企业文化以及员工成长空间设计等因素。这属于企业内功修炼的根本问题，能够成长的空间不仅对于应届生，对于老员工来说也是非常重要的一点，长远的发展才能吸引优秀的人才留下来，企业在这个部分要设计合理的晋升通道，尤其是加强与应届生的沟通，他们作为职场新人，对这部分的信息尤为敏感，而沟通是解决一切误解和代沟的前提。
并不是所有的企业都适合校园招聘，对于一些创业企业来说，紧迫的生存状态、有限的资金投入让企业没有充分的时间对应届毕业生进行培训。但是当企业进入快速成长期及稳定发展阶段时，内部团队建构初步完成，招聘应届毕业生便具有长远意义。他们具有鲜明的追求创新、变革和学习的特点，能够与企业共同成长发展，他们的成长伴随着企业的成长。所以只要企业能够选好人、留住人、用对人,应届毕业生在未来回报给企业的将是当初投入的百倍，成为企业核心的员工团队。