作为一个HR新手，如何在没任何实操经验的情况下做好招聘，并为用人单位快速招聘到合适的人才?
(资料图片仅供参考)
一、线上
线上我们知道，比如现在的58同城，赶集网，百姓网，同城在线。QQ，微信，百度贴吧，陌陌，易企秀，公众号。总之你们附近当地有活跃的网站都要发帖子 等等。
那么58同城，百姓网，赶集网，同城在线这些都是只能发一条帖子每天正常刷新1次。再刷就要付费(当然急需要人可以花钱买简历)
陌陌，QQ,微信，易企秀，百度贴吧，公众号，第3方招聘小程序，等等这些需要自己去一个一个手动操作。
1，比如附近人打招呼(最好用女孩子头像回复率高)，2，附近群 每天频繁刷招聘广告软文。 朋友圈转发易企秀，本地公众号(也可以付费做招聘文章)，找本人帮忙发朋友圈。
总之手机不要闲着，每天坚持刷。绝对有效果。
当我们线上渠道完全打开了，准备好了，接着线下工作。
二，线下
1，当地的人力资源部，门口附近或者到里面登记拿着相关企业营业执照等等。当然有的地方不收费，有的地方租摊位是按多少钱一天等等，具体根据实际情况。到了现场就不要摆的跟大爷一样等着别人找你，自己主动拉人询问。遇到好的苗子要跟抢客户一样的抢。
2,在附近人流最多的商场超市门口，发传单，摆展架，现场拉人，留面试的电话姓名，当然找那种看着机灵的千万不要凑数字的。毕竟以后要在一起工作，那种看着形象不行，脑子反应迟钝，看着都没有出息，像二逼一样的，就不要留电话了，当然有的人年纪大不合适，可以让他拿着招聘单页给他自己的闺女亲戚等等。 现场招人的时候，不要说过多废话，就简单描述工作的性质，比如做健身，健身对身体有什么好处，当对待客户一样，热情，让别人感觉，上班不一定在乎钱多少，跟你们一起上班很开心。 (再简单点就是男孩子追自己喜欢的陌生女孩子，想办法约到自己家成为自己女朋友一样的心态。 切勿凑数，长得丑又没有前瞻性的不要，反应迟钝的也不要，太老实巴交的不要，当然闷骚喜欢聊天聊社交软件的可以。总之自己招人的用点心就是了，如果当成自己媳妇儿一样，我相信都会招到很好的员工)
3，就是附近小区，门口，人流多的走道，厕所。 甚至蹲坑的地方也贴。 一天最低200到500张，招聘纸张发出去。 (我说的一个人的工作量) 接到面试电话，通知比如2月20日集体面试。或者怕他找其他工作那就先面试再培训。
4,关于偏远地方比如县城，教练和会籍都不好招，那么就去隔壁县，或者市里去。总之目的招到人就是硬道理。当然教练本身在县城是稀缺的，那么在招聘的时候看见有质量的苗子，直接送到院校培训，(费用有上班的员工自己出，到了一年或者2年，公司全额或者按80%返现，有的没有钱怎么办? 让他办信用卡，刷出来每个月，公司替他1年分期还，他要是不做了剩下的钱自己还 了)
###2一、了解招聘者
现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。2发展前景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3企业文化。企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。4面试方式。这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。5应聘者的个性与特殊性。比如他女朋友在该企业等。
除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应聘者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。
二、识别职位空缺，采取相应策略
在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺，是否能够通过以下方式来解决。1工作再设计。该部门的人在工作时间未超负荷，有一定空闲，那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。2加班。当然只能是适当加班。在上述两方式都难以解决的时候，那么就确实需招入新员工。此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的，若该职位的空缺只是3个月、6个月或最多一年，就应该认为是短期的，是应急性的，这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做，因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的，经统计至少是该员的工资再加上其工资的34%，通上以上方式可以降低企业成本。若是长期性，也就是企业不可缺少职位，就要通过招聘，招聘可通过内部提升与外部招聘。这二者都有一定的优缺点。通过内部提升的员工，对该企业了解，适应该职位快，上手快，同时企业对该员工也熟悉、信任，相对外部招聘较节约成本。但是如若都通过内部提升，这样会使用的企业“品种单一化”。外部招聘就能使该企业文化多元化，思维多元发散，有利于企业的创新。最好是这种方式相结合，既要考虑到本企业的员工提升以激励员工奋发向上，防止员工士气下滑，干劲不足，也要考虑通过外部招聘使企业的生机勃勃，充满着创新的气息，使企业长期稳定发展。外部招聘通常有校园招聘、网络招聘、猎头招聘等，前两种生源足，对一些基础性的职位可采取这样的方式。但是对于一些关键性、核心职位通过前两种试往往难以一时内找到合适的人，耗时耗财，而且效果不好，这时就应通过猎头公司来招聘所需人才，猎头公司收取的中介费一般是所招员工年薪的1/3，至少也要1/4，费用相当高，但是效果明显，迅速，像副总经理、技术总监、工程师这类市场上比较少的人可采取这种方式。
目前，很少大公司利用员工推荐这种方式来招聘员工，我觉得这种方式不仅在小企业小公司中流行，在大公司中也应流行起来，通过员工介绍，至少比一个完全不了解的人要安全，而且员工也会感觉一种幸福感，因为帮朋友找了工作，同时跟熟悉的人在一起工作，心情也会愉悦许多。企业可以通过对介绍人予以一定物质奖励鼓励员工作中介人。
###3第一步，招聘的方式：
目前招聘的方式有许多种，我不想多说，我认为最主要的一种方式是到人才市场，因为80%的人找工作都是到人才市场，作为一企业的小老板一定不要吝啬那点招聘费用，我发现有些小老板为了省那点小钱采用一些不正规的招聘方式，结果就可想而知了，所以要想招聘到人才必须到正规的人才市场。
第二步、招聘内容
对于大多数小企业来说，急需的都是销售人员，有的老板为了省事在招聘张贴上就写一个业务人员若干，别的什么都没有，这就导致那些找工作的一看就是小企业，根本就不想投表，结果就不用说了，所以我认为招聘张贴的内容要写多一点，比如文员，销售经理，司机等到，要多写一点，另外工资待遇也要写上，还要写得高一点，但不可能太过分，这样才能吸引人投表，这样你才能有选择的机会才能多一点，也才能招聘到适合的人选。
第三步、面试
面试的过程是这最重要的一个过程，它关系到你这次招聘的成与败，如何进行面试，应从这几个方面进行;
1、办公的环境不管外部条件如何一定要干净整洁，让人看到这是一个有进取心的企业。
2、公司一定要有人气，如果人员太少的话可以临时从外面叫几个朋友过来帮忙。
3、老板一定要亲自参与面试，老板的形象非常重要，所以老板一定要给自己包装一下，使面试的人感觉到这个老板不错，跟他干有发展。
4、面试时的的提问很重要，一定要有所准备可以做一些心理测试的题目，以问卷的形式让应聘人员填写。准备好几个问题，其中最主要的是介绍企业的时候一定要把未来的发展方向，也就是把企业的前景说的很有诱或力，让应聘人员感觉在你的企业工作，能实现自己的人生目标，能体现自己的价值。
5、复试时间，如上午大面试，最好下午就通知第二天进行复试，这样可以避免应聘者再到别的企业面试，以访止人才流失。
6、复试的时候，就要开始进行培训，培训很重要，一方面显得公司正规，较重视人才，另一方面也可以让员工得到较好的训练，能尽快地进入角色。这一点很重要，好多小的公司根本就不注意培训，特别是对销售人员刚上班就叫拿着资料去跑，业务员两眼乌黑怎么去做，一经打击，就放弃了，结果是一个星期不到人就跑光了，白白地浪费。
###4第一：就是我们对企业的一个定位，我们是什么样的企业，我们应该怎么样，我们要选择什么样的人来我们的企业，很多时候我们就是会听到招聘的人说我们想要的那种人就是要跟我们一起成长的，所以什么样的公司对应的招的人都是不一样的。这个定位一定要准确。
第二：招聘会非常多，包括我们这个招聘会的选择还有这个经费的预算都是要考虑在内的，很多的时候我们很多公司会去参加招聘会，但其实并没有多少人来面试投简历到我们这个企业，所以这个可能就是不符合我们这个企业，下回可能就是要考虑不再使用这个方式。
第三： 接着第二点来说，招聘会有很多种类，校园招聘会、高级人才招聘会等等，都是太多太多了，所以我们对我们的公司想要招聘的人员定位，要清晰的定位，因为这个选择太重要了，这个现阶段到底适合不适合我们。
第四：网上发布那个招聘的信息，但前提是要在正规的网站上发布，一般来说那个非常正规的网站都会有那种简历储备库，因此我们在这个上面也在一定的程度上可以找到那个合适的面试人员。
第五：当然这些还是要分阶段来解读这个招聘，我们的预算也在一定的程度上决定我们对那个招聘渠道的选择，因此我们必须要对这个进行非常准确的预算。
第六：如果考虑到钱的问题，可以优先选择内部招聘，这个费用比较少，可能对那个比较好，尤其是对于这个内部升迁来说，提高员工的积极性也是很好的。