人才管理的视角拓展到组织之外，超越员工工作本身的范畴，真正实现“以人为本”的现代人力资源管理。下面是小编为大家整理的人力资源管理的方法，希望对大家有帮助。
1、像制定销售策略一样
制定人力资源管理策略现在开始思考企业未来需要的人才和团队并非为时过早。解决这一问题的方式是像制定销售一样制定人力资源管理策略，并通过企业高层管理人员的参与，提升人才问题在企业中的重要性。然后通过与业务部门沟通协作，有步骤、有计划地进行实施，这样才能使优秀的人才和团队成为公司业务发展的强大竞争力。
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2、像了解客户一样了解员工
如果企业能够像重视产品和服务那样重视员工，就会有效提升员工体验，并且能够吸引和留住最优秀的人才。HR可能会从一些常规报道中获悉员工的离职率和赔偿情况等，但实际上HR可以通过与员工在企业内工作产生的各种相关数据了解一些更有意义的问题，这些数据包括员工的位置数据、活动数据、财务数据和来自企业内社交平台的非结构性情感分析等。通过建立员工的个人数据档案，包括收集一些用于社交、协作和职业发展目的的数据。专门的分析团队可将员工队伍和人才数据与业务、财务数据结合在一起，这些数据会赋予HR对于人才管理方面更深的见解。
3、雇佣人力资源
“鬼才”一些被称作“数据科学家”的专业人士已经开始运用情感分析和业务知识来帮助HR制定新的人才资源策略。他们并不是普通的人力资源从业者，他们非常善于探求“如何”和“为什么”。从哪里可以找到这种“鬼才”?看一看其它的业务部门，例如财务、产品开发或者营销部门。通过与来自这些业务部门的数据分析专家协作，并借助丰富的人才信息数据库，HR负责人就能够将人力资源部门变成一个战略性的业务职能部门，从而推动企业业务变革。
4、通过个性化的员工体验创造差异化优势
到2020年时，在由云计算和社交技术支持的工作场所中将会出现5代人一起工作的场景。此前的一份调查显示，80后以及千禧一代可能会在其职业生涯中选择从事7-10份不同工作。今天的人才面临着丰富多样的职业发展选择，因此企业需要通过差异化竞争来获得最优秀的人才。有很多资源可以帮助企业创造个性化的员工体验，例如社交媒体互动，即通过社交互动的方式对新员工进行入职培训、采用更好的协作和移动办公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加灵活的工作方式等。
###2招什么样的?
都说招好人。什么是好人?企业要求有好人、能人、牛人。可好人坏人很难甄别，好人和坏人脑袋上面都没有特殊的标志。我觉得，找到同路人最重要。
什么标准招?
依据什么标准招人?很多企业招人就是看三历：学历、经历、简历，最好是211、985、“海龟”。有经验的知道这并不靠谱。还有一些企业搞测评，引进国外的人力资源测评方法，测评也不一定靠谱。活生生的案例是华为的任正非，他从人力资源部拿到了一张人力资源测评表，做完后匿名放了回去，人力资源评测完后在测评表上打上评语：此人不适合在华为工作。用简单的目标去测复杂的人，我觉得是非常的荒唐，不管你是用什么万能的指标，很多企业就是用这些东西是在选人。
招多少适合?
许多企业是“一个萝卜一个坑”的招人。现在我们80后、90后多聪明，多便宜，为什么企业不多招一点，多储备一点。我们不能等着企业要人了再满天下找，企业要建立人力资源的储备体系。如果没有储备体系，未来的可持续成长，企业扩张就没有人力资源的支持。
给多少钱好?
招人给多少钱好?我想到了一句话，微软总裁讲过一句话，微软最大的竞争对手是高盛。为什么?因为高盛把微软想要的人给抢了，出价比微软更高。有一句话怎么说，便宜没有好货。中国很多企业追求物美价廉，偶尔能抢到好人才的基本靠运气。
华为招聘基本只招8所大学的，计算机系的，TOP3，TOP4，TOP5，出价是出多少?签合同25万。为什么是要花这么大代价把这些人招聘进来?这个就是人力资源价值。我们企业很重视人力资源，但是一谈到钱的时候就变得投机了。一流的人干一流的活，三流的人打死也不可能做出一流活。华为关于人力资源，就是坚持人力资源高投入不动摇。我们很多的企业在其它方面，比如说建厂房、买游艇方面很大方，一到钱花在人身上，说和做的还是有差距。我自己就有深刻体验，我出去讲课企业基本上都是要砍价，像卖猪肉一样的，砍的你都不想讲了。
###3一、松散管理型
特点：总部对分子公司基本没有管控，或者只有框架性地政策指导，分子公司自行决定并实施各自的人力资源策略及运作方法;
优点：各分子公司完全按照自身特点针对性的决定其人力资源管理策略和模式;
缺点：不同的人力资源模式阻碍了全公司间的人员流动，不利于合理的人员配置，造成类似业务单元间的不公平，总部对分子公司控制力度弱。
二、政策指导型
特点：总部对分子公司进行人力资源管理政策的指导，分子公司在总部统一人力资源政策下进行各自的管理操作;
优点：总部通过人力资源管理政策的指导更好的贯彻实施总部人才管理策略，便于人才流动，总部与分子公司在人力资源管理方面分工明确，效率提高，总部对分子公司的控制力度加强;
缺点：统一的人力资源管理政策可能忽略分子公司独特的业务和行业特点，对总部人力资源管理的能力提出较高要求。
三、操作指导型
特点：总部不仅对分子公司进行人力资源管理政策的指导并在具体操作层面上给予指导，分子公司在人力资源管理政策和具体操作上均比较统一;
优点：各分子公司间能够保持人力资源管理政策的一致性，便于人才的流动，提高总部对分子公司的管控力度;
缺点：统一的人力资源政策可能忽略分子公司独特的业务和行业特点，总部在人力资源操作方面的管控深度需明确界定。
###4一、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
二、把员工培训作为解决人才需求不足的方法
良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
三、创造新型的人力资源管理模式
人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。
四、提高福利
给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。