员工关系管理从管理职责来看,员工关系管理主要有九大方面: 劳动关系管理: 劳动争议处理,员工上岗、离岗面谈及手续办理,正确积极处理员工申诉、人事纠纷和意外...下面是小编为您整理的关于员工关系管理岗位职责，希望对你有所帮助。

(相关资料图)

员工关系管理岗位职责

1.制定和完善员工关系政策，开展促进员工关系融洽、提高工作效率的活动;

2.组织开展员工满意度调查，分析、反馈调查结果;

3.负责员工入职、离职、岗位调动和劳动合同签订等相关办理工作;

4.负责员工社会保险的缴纳及其他社会保障工作;

5.对员工进行职业发展辅导，使员工保持良好的职业心态;

6.参与公司企业文化建设工作营造 符合企业文化的工作环境和氛围;

7.处理员工冲突，解决员工投诉和劳动纠纷;

8.编制各类人事统计报表，及时更新维护员工人事信息系统。

员工关系管理岗位职能

1.具备员工关系管理的专业知识和技能，知识面广、知识素养高;

2.具备较好的领导和管理能力;

3.善于进行沟通交流，能准确理解他人的意思，能与他人进行有效的沟通;

4.具备出色的组织协调能力和分析判断能力;

5.具备良好的观察能力和应变能力，能妥善解决突发事件。

员工关系管理岗位条件

1.人力资源管理相关专员本科以上学历;

2.具备3年以上人力资源管理工作经验，1年以上员工关系管理工作经验;

3.具备员工关系管理的专业知识和技能，熟悉人力资源管理相关法律法规，了解企业人力资源管理的规章制度;

4.具备良好的人及管理处理能力;

5.具备良好的计划和控制能力;

6.了解激励艺术，能提高员工的工作效率;

7.有亲和力和说服能力;

8.工作认真负责。

想留住员工，薪资福利很重要

建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作， 其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。

薪资福利要求

在相当多的公司里，薪资福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划，并根据需要去研究和开发新的项目。

要做好薪资福利工作大致有三项要求：

围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。

【案例】

娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法;另外也可以组织大家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢?如果是一个高科技企业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比较好的身体，能以良好的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。比如有的 企业在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天的时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其 实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法。

市场导向

结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。

战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的，但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。

绩效导向

各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。

工资系统设计

薪资管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。

如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢?工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。

基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。

工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。

为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。

要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：

职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名 称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职 位说明书为依据。

薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资 增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、 绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

员工辞职如何挽留

交流。老板应该与员工进行一个私密的交流，大家的真实想法一起说出来，给出一个理由，给出一个答案，理解才是万岁，只有大家都说开了，说明了，问题也就不存在了。

动情。拉拉感情吧，这么长的时间在公司，大家应该都有了一些或多或少的感情，这份情比钱更重要，拉近双方的感情，让员工不忍心走，让员工不放心走，让员工坚持做下去。

给利。是不是对待员工不够优待，再给出一点点实在的利益吧。有时，一个小小的加工资就能挽留很多员工，有时候一个小小的利益就能吸引员工再做很长的时间，给利就在这个关键时候。

拖延。先说说公司的难处，表达这位员工的重要性，公司里的支柱就是这位员工，他的走会给公司带来巨大的损失，让员工暂时走不掉，让员工可以再做一段时间，这些日子里面继续打动他，让他留下来。

改革。公司有很多员工离开，这就说明公司到了改革的时候了，一个公司不能在迷糊中成长，走的人多证明公司有问题，老板带头改革一下吧，让人才有着更大的发挥空间，让人才有着更光明的未来。

梦想。给人梦想，人才会坚持，这不是洗脑，这是一份实在的希望，只有人距离梦想近了，他才会努力向前飞。