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近日，有网友表示，有企业要求感染新冠病毒的员工居家按病假算薪酬。对此，多位专家律师表示，按照人社部和传染病防治法相关规定，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得擅自解除劳动合同。

显而易见，企业假“病假”之名，对员工工资行打折之实得不到法律支持。因为请病假也有一套自己的规范，头疼脑热等一般性的疾病，或者乙类管理的传染病，是由卫生系统进行诊断、报告、管理病例的。目前，新冠肺炎虽然被纳入乙类传染病，但采取的是甲类管理措施，也即针对病人、病原携带者，仍然要给予隔离治疗。从12月7日最新发布的“疫情防控新十条”要求来看，防疫措施尚未回归到卫生系统的常规轨道上，这也是企业不能强制员工休病假的法律依据。

而从社会层面看，按正常标准支付员工报酬，不仅是法律要求，也在“主动优化而非被动防疫”阶段具有现实意义。根据“疫情防控新十条”，部分企业和场所可由属地自行确定防控措施，“允许轻症病例、无症状感染者和密切接触者自行居家隔离”，但社会面仍然存在对正常上班有感染风险的担忧。网络上一则热议的视频中，丈夫讲述了怀孕一个月的妻子，不能居家办公，又怕在单位被感染，只能到附近车库办公时心酸又无奈的心情。当企业无法要求员工“休病假”，感染员工也希望没有“后顾之忧”地居家隔离时，这其中尚未衔接的部分就在当下被显著放大了，同时企业组织形式和经营行业的多样，也增加了问题的复杂性。稍微设想一下，如果无症状感染者为了不影响薪资而坚持上班，企业是否也将自身和其他员工置于风险之中了？因而，保障阳性员工的正常工资收入，不仅关乎到劳动者个体的基本权益，也是在社会面为科学精准防疫提供保障。

尽管经过三年疫情反复，不少企业已经摸索出了弹性办公和居家办公的工作机制和管理方式，但在社会面感染者比例升高、个人成为自己健康的第一责任人的情况下，企业也面临着更大的经营压力，以往的经验能在多大程度上抵御这种不确定性？能否通过更灵活地安排休假制度来维持运营？这些显然需要企业进一步探索。

对于社会而言，伴随防疫规定的优化升级，已有学者讨论是否要将新冠肺炎调整到“乙类乙管”，这意味着，将通过卫生系统而非社区组织对感染病例进行管理。在经过充分的论证和形成普遍的科学共识前，不妨以解决眼下的问题作为抓手，不断补充相关规定。比如，企业支付员工感染期间正常薪资为多少天？天数是否有科学依据作为支撑？阳性员工什么时间、什么情况下可以被视为康复并达到返岗条件？是否有其他社会资源参与保障感染者收入？这些其实都是在向正常生活奔赴过程中需要完善的细节。

（原题为《新冠感染员工居家，别轻易给薪酬“打折”》 作者 訾晓 来源 光明日报客户端）