随着社会的发展，越来越多的企业意识到人力资源才是企业的第一资源。下面是小编为大家整理的人力资源招聘技巧，希望对大家有帮助。
1.熟悉应聘者履历
(相关资料图)
先熟悉那些准备前来面谈的应聘者的履历。所谓熟悉履历就是把相关的重点标识出来。可标识出来的地方越多，就表示应聘者的符合度越高。
作为面试者，在准备工作时，应该透过履历表把想要问的问题写出来，以便面谈时知道自己应如何提问应聘者。
2.选择面谈问题
面谈时要问哪些问题是很多部门经理非常头痛的事情。对于这一问题比较先进的做法是针对职位设计问题库。所谓题库就是将一些标准的问题及与职位相关的专业问题集合成库。标准问题很简单，是一些常规性的问题，如“请你自我介绍一下”，专业的问题是将来要进到这个部门应该具备的基本的专业知识、专业能力。这样的题库能够帮助部门经理找到一个提问的方向。如果没有这样的题库，可以把积累平常所问的一些问题，并参照其它人在面试时的提问，然后自己建立题库。
3.确定本次面谈目的
招聘不只是在找人，还可以通过面谈达到其他目的，例如在与应聘者面谈的过程中，可以了解市场行情，了解竞争对手的状况，这样才能提高面谈的价值。第一次面谈与决定性面谈，也有所差别，如果是决定性面谈，作为一位面试者就应该更谨慎。
4.面谈时间预估
如何对面谈时间进行标准化设计呢?根据经验，对面谈的时间要加以控制，不能太长，也不能太短。一般来说，面谈时间是由职位高低及重要性决定的。统计数字表明，一般职位招聘的面试时间是30～40 分钟左右。
###21. 像制定销售策略一样制定人力资源管理策略
现在开始思考企业未来需要的人才和团队并非为时过早。解决这一问题的方式是像制定销售一样制定人力资源管理策略，并通过企业高层管理人员的参与，提升人才问题在企业中的重要性。然后通过与业务部门沟通协作，有步骤，有计划地进行实施，这样才能使优秀的人才和团队成为公司业务发展的强大竞争力。
2. 像了解客户一样了解员工
如果企业能够像重视产品和服务那样重视员工，就会有效提升员工体验，并且能够吸引和留住最优秀的人才。HR可能会从一些常规报道中获悉员工的离职率和赔偿情况等，但实际上HR可以通过与员工在企业内工作产生的各种相关数据了解一些更有意义的问题，这些数据包括员工的位置数据、活动数据、财务数据和来自企业内社交平台的非结构性情感分析等。通过建立员工的个人数据档案，包括收集一些用于社交、协作和职业发展目的的数据。专门的分析团队可将员工队伍和人才数据与业务和财务数据结合在一起，这些数据会赋予HR对于人才管理方面更深的见解。
3. 雇佣人力资源“鬼才
一些被称作“数据科学家”的专业人士已经开始运用情感分析和业务知识来帮助HR制定新的人才资源策略。他们并不是普通的人力资源从业者，他们非常善于探求“如何”和“为什么”。从哪里可以找到这种”鬼才”?看一看其它的业务部门，例如财务、产品开发或者甚至是营销部门。通过与来自这些业务部门的数据分析专家协作，并借助集合了丰富的人才信息的数据库，HR负责人就能够将人力资源部门变成一个战略性的业务职能，从而推动企业业务变革。
4. 通过个性化的员工体验创造差异化优势
到2020年时，在由云计算和社交技术支持的工作场所中将会出现5代人一起工作的场景。此前的一份调查显示，80后以及千禧一代可能会在其职业生涯中选择从事7-10份不同工作。今天的人才面临着丰富多样的职业发展选择，因此企业需要通过差异化竞争来获得最优秀的人才。有很多资源可以帮助企业创造个性化的员工体验，例如社交媒体互动，即通过社交互动的方式对新员工进行入职培训、采用更好的协作和移动办公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加灵活的工作方式等。
###3一、选择合适的招聘途径
现在企业可以选择的招聘途径很多，如网络、报纸、杂志、电视、电台、各种招聘会等，但根据招聘的经济性原则，一个企业不可能同时采用上述所有的招聘途径，而必须根据自身的招聘需求选择两到三种途径，综合使用发挥最大的效用。
二、明确最低招聘要求
在现在的劳动力市场中，除了高端岗位外，很多岗位基本上还是处于供大于求的状态，在众多的求职者当中企业需要招聘到最合适的人员，在此强调一下，最适合企业和岗位的人员，并不一定是最优秀的。因此，企业必须尽可能地详细描述工作职责和任职资格，同时一定要清楚明确地说明最低招聘要求，否则可能收到大量根本不符合企业招聘要求的简历。
三、强调特殊招聘事项
企业发布的招聘广告一般都包括招聘的岗位、数量、工作地点、岗位职责、任职资格、企业介绍等，不仔细认真阅读的话，可能并不能发现有什么特别之处。因此，当企业有特殊招聘事项时，一定要特别加以强调，可以加大加粗字体，或用不同的颜色凸显出来，也可以把它放在招聘广告的最上端，以引起求职者的注意。
四、电话面试初步筛选
有些企业在简历通过初步筛选后就电话通知求职者前来面试，在电话里也就是通知面试的时间、地点等等而已。“打电话”作为企业和求职者的第一次“亲密接触”，企业应该好好加以利用。现在，很多求职者在投递简历的时候可能根本就没有考虑清楚，也没有仔细看企业的相关介绍，只是抱着等接到面试通知再仔细考量的想法，这样的求职者在接下来招聘录用的过程中，可能由于事先没有了解清楚相关信息而谈不拢，不但浪费了彼此的时间和精力，而且也影响企业的招聘进度。
###4一级：高级人力资源管理师，相当于高级职称。
组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。
二级：人力资源管理师，相当于中级职称。
处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。
三级：人力资源管理助理，相当于助理级职称。
助理人力资源业务管理人员。主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。
四级：人力资源管理员，人力资源员。
主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递;制作台帐;承办相关业务手续。职能范围局限于人力资源内部。